中小企業診断士 川口紀裕
２０１９年５月「改正労働施策総合推進法」という法律が成立しました。そのような法律は聞いたことがないなと思われる方が多いかもしれません。
この法律は別名パワハラ防止法とよばれることがあります。そのような内容はニュースなどで見聞きしたことがある方も多いのではないでしょうか。
法律の施行日は大企業が２０２０年６月１日となっていて、大企業では既に法律で定められた対応が求められます。中小企業は２０２２年４月１日施行となっておりまして、いよいよ来年からスタートというところです。
この法律が出来るまで、いわゆる３大ハラスメントのうち、セクシュアルハラスメントとマタニティハラスメントには防止を求める法的根拠（男女雇用機会均等法、育児・介護休業法）がありましたが、パワーハラスメントには法的根拠がなかったのです。今回の法律によって事業主には以下のことが求められるようになります。
１．事業主の方針の明確化およびその周知・啓発
経営トップ自らが職場でパワハラが起こらないような企業にしていくことへの取り組みを宣言します。
パワハラ予防に向けて、社内にポスターを貼ったり、パワハラ防止ガイドブックなどを作成して社員に配布したりといった周知・啓発活動を行います。
その他に管理職や非管理職を対象にしてパワハラ防止研修などの教育を実施する企業も多いです。
私がパワハラ研修の講師をしている実感で申し上げると１～３時間程度の研修を実施している企業が多いです。
２．相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
ハラスメント被害に遭ったときの相談体制を構築します。
具体的には、相談先を設定するとともに相談があった時の対応の流れなどを明確にします。
相談先は大企業の場合には社外の相談機関（弁護士事務所など）を用いることもありますが、中小企業の場合は人事部門などで対応することが多いと思います。
そして相談先や相談の流れを固めたら、必ずその内容を社員に周知することがとても重要です。
３．ハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応
社員から相談があった際には迅速かつ適切に対応することが求められます。
具体的には、
- 状況のヒアリング
- 相談内容の事実認定
- 相談者への配慮（プライバシーや通報者保護など）
- 行為者への措置
- 再発防止などに取り組む
ことです。
４．その他
その他の留意点としては相談者、行為者等のプライバシー保護に留意することが求められます。
また、相談等を理由とした不利益取り扱い禁止についても要請されています。
パワハラ相談をしてきた社員に対して、相談をしてきたことを理由に嫌がらせをしたり解雇などをしたりすることはセカンドハラスメントに該当します。
パワハラに関する裁判などの際に、セカンドハラスメントがあったことが確認されると、企業の対応として非常に悪質と認定されることがあるので、相談があった際には誠実な対応を心がけるようにしましょう。
今回はパワハラ防止法の概要を紹介しました。
なお、パワハラ防止に向けた各種取り組みを始めようと思われた方は厚生労働省が公開している「明るい職場応援団」のサイトを参考にしてみると良いでしょう。
周知・啓発活動に役立つ様々なコンテンツも提供しています。